Nøkkelen til fremgang og lønnsomhet er å ansette rett person til rett plass. Spesielt når det gjelder rekruttering av ledere, direktører eller spesialister. Hos oss finner du kompetanse og ressurser som skaper en optimal rekrutteringsprosess.

Kompetansebasert rekrutteringsprosess

Vi er opptatt av at vår rekrutteringsprosess skal være strukturert, faktabasert, rettferdig og gi en god kandidatopplevelse. Som rekrutterere har vi et stort ansvar, både overfor oppdragsgiver og kandidater.

For de aller fleste kandidater, de som ikke kommer så langt som til et intervju med oppdragsgiver, vil kandidatenes oppfatning av oppdragsgiver i stor grad påvirkes av hvordan vi som rekrutterere representerer oppdragsgiver. Ved å gi oss et rekrutteringsoppdrag, har oppdragsgiver vist oss stor tillit som formidlere av oppdragsgivers kultur, verdier og image, og kandidatenes opplevelse av rekrutteringsprosessen er derfor viktig for oss.

Oppdragsgiver har gitt oss i oppdrag å finne den best egnede kandidaten for en stilling. Men hva er «best egnet»? Er det kandidaten med best karakterer? Eller med den mest imponerende CVen? Er det den utadvendte kandidaten som sjarmerer alle med sitt vinnende vesen?

Vi følger en kompetansebasert rekrutteringsprosess, der vi ser etter den kandidat som har den mest optimale kompetanse for den aktuelle stillingen. Kompetanse defineres i denne sammenheng litt annerledes enn i dagligtale, nemlig som «observerbar adferd».

Denne prosessen kan fremstilles som figuren under viser.

Stillingsanalyse

En helt avgjørende forutsetning for å finne den best kvalifiserte kandidat, er å vite hvilke oppgaver denne skal løse i jobben. Dette kartlegges ved at vi sammen meg oppdragsgiver utarbeider en grundig stillingsanalyse.

I stillingsanalysen defineres kompetanser som er essensielle for stillingen. Disse kompetansene vil være måleparametre for resten av prosessen; det er disse kompetansene den ideelle kandidat skal ha, og det er disse kompetansene tester som kommer senere i prosessen vil bli målt mot.

Annonsering

Basert på stillingsanalysen og i samarbeid med oppdragsgiver, utarbeides stillingsannonse. Stillingsannonsen utarbeides i rekrutteringssystemet Webcruiter, og publiseres deretter i ulike medier, i tillegg til på Finn.no. Annonsen er også synlig og søkbar i Webcruiter, og kan publiseres til LinkedIn, Facebook, NAV, oppdragsgivers internett- og intranettsider og i andre kanaler. Alle søkere registrerer sin søknad i Webcruiter-portalen, og laster opp CV, karakterutskrifter, attester og søknadsbrev i Webcruiter.

Vurdering mot absolutte/ minimumskrav

Ved søknadsfristens utløp foretas en vurdering av innkomne søknader, og de kandidater som ikke oppfyller minimumskrav, vil motta avslag. Minimumskrav kan være for eksempel autorisasjoner, utdannelsesnivå og annet som defineres av oppdragsgiver.

Evnetester

Forskning har vist at av alle vurderingsfaktorer i rekrutteringsprosesser, er evnetester den vurderingsmetode som gir høyest prediksjon på en kandidats jobbprestasjoner, kun overgått av arbeidsprøver. Arbeidsprøver er mer arbeidskrevende å administrere og vurdere, derfor vil vi først gjennomføre evnetester, og gå videre med kandidater basert på disse.
Vi benytter internettbaserte evnetester fra Cut-e, og kandidaters resultater vurderes i forhold til et representativt utvalg av den voksne yrkesaktive befolkning i Norge. Basert på evnetestene vil vi velge ut kandidater som går videre til neste trinn i prosessen, arbeidsprøver. Kandidater vi motta en tilpasset tilbakemelding på deres resultater.

Arbeidsprøver/ case

Som nevnt under avsnittet om evnetester, gir arbeidsprøver høyest prediksjon av alle utvalgskriterier i en rekrutteringsprosess. Denne type prøver eller case er relevante for en del type stillinger, og vi har utarbeidet våre egne tester som tester kandidatene i konkret faglig kunnskap.

Personlighetstester

De foregående evalueringsmetodene, evnetester og arbeidsprøver, er tids- og kostnadseffektive måter å identifisere kandidater med potensiale for å kunne fylle stillingen. De neste trinnene i prosessen er langt mer arbeidskrevende. Personlighetstestene er også internettbaserte tester fra Cut-e, og kandidater vil bli bedt om å ta stilling til en del påstander og gi en egenvurdering. Kandidatene vil bli bedt om å gjennomføre to tester: En som predikerer yrkesrelatert kompetanse (evner er altså antatt observerbar adferd), samt en test som kartlegger kandidatens yrkesrelaterte interesser og motiver. Basert på kandidatenes svar, vil det genereres rapporter som danner grunnlag for strukturerte intervjuer. Alle kandidater som gjennomfører personlighetstestene vil bli innkalt til en samtale der de vil få tilbakelesing av resultatene. Denne samtalen gjennomføres som et strukturert intervju, der alle kandidater vil få oppfølgingsspørsmål som er direkte relatert til tolkning av testene.

Formålet med en slik samtale er å verifisere kandidatens svar, gi kandidaten en skikkelig tilbakemelding, og å gå dypere inn på resultater der vi ser det er behov for ytterligere informasjon.
Resultatene av personlighetstestene vurderes opp mot stillingsanalysen som ble utarbeidet som første trinn i rekrutteringsprosessen. De kompetanser som av oppdragsgiver ble oppgitt som essensielle for stillingen, vil være utvalgskriteriene etter det strukturerte intervjuene. Kandidater som samsvarer godt med stillingsanalysens krav, vil bli presentert for oppdragsgiver i form av en rapport.

Intervju med oppdragsgiver

Det er først nå oppdragsgiver møter kandidatene. Disse kandidatene har gjennomført evnetester, arbeidsprøver, personlighetstester, og har blitt intervjuet av oss. Følgelig står vi igjen med noen kandidater som skal passe godt overens med den kravspesifikasjonen (stillingsanalysen) vi utarbeidet i samarbeid med kunden ved oppstart av rekrutteringsprosessen.
I disse intervjuene deltar vi sammen med oppdragsgiver.

Referanseintervjuer

Når oppdragsgiver har innstilt kandidater, vil vi innhente referanser og gjennomføre referanseintervju med referanser for de to kandidatene oppdragsgiver vurderer som best egnet for stillingen. Disse intervjuene foretas på telefon eventuelt Skype, og vi vil gi oppdragsgiver en skriftlig oppsummering av disse samtalene.

Innstilling

Sammen med oppdragsgiver vurderer vi referanser, og oppdragsgiver gir sin innstillig.

Tilbud

Avhengig av oppdragsgivers ønske, kan vi bistå med utarbeidelse av tilbud og forhandlinger med den valgte kandidat.

Kontrakt

Prosessen avsluttes ved at kandidat og oppdragsgiver signerer arbeidsavtale.

Be om tilbud Les mer om våre rekrutteringstjenester